人力資源開發戰略及其價值一、人力資源開發戰略的提出背景及概念界定人力資源在幫助組織獲取競爭優勢的方面意味著組織應該對人力資源進行戰略性開發，開發人力資源的潛能，增強

人力資源開發戰略及其價值

一、人力資源開發戰略的提出背景及概念界定

人力資源在幫助組織獲取競爭優勢的方面意味著組織應該對人力資源進行戰略性開發，開發人力資源的潛能，增強組織的核心能力。

1. 人力資源開發戰略提出的背景進入 20 世紀 90 年代以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競爭環境。

①經濟的全球化及市場的發展使得市場保護和市場控制的地區壁壘狀況明顯減弱。組織難以依靠以往特定產業的定位來獲取競爭優勢。

②發達的資本市場及各種創新性金融衍生工具的使用使得資金資源的靈活性和流動性已經不再是一個抑制組織發展的重要因素。

③新技術以幾何式增長的方式涌現，要求人力資源不斷掌握新的技術。與此同時，一些相關領域的理論研究也不斷發展起來。

（1）資源基礎論。如上所述，資源基礎論認為組織的競爭優勢已經以從組織的外部轉移到組織內部的異質性資源上。人力資源的價值性、稀缺性、難以模仿性使人的因素受到高度重視，人力資源開發也從后臺走到前臺。

（2）學習理論。近期的學習理論主要是從組織的層面上探討如何通過組織的學習來提高人力資源的能力。彼得?圣吉于 20 世紀 90 年代提出學習型組織的五個要素，即系統思考、思維模式、共同愿景、團隊學習和個人進取，豐富了人力資源開發理論.

（3）績效理論。人力資源開發就是一個通過不斷增強雇員的能力提高組織績效的過程。績效理論的出現，標志著人力資源開發從以“學習”為中心轉移到以“績效”為中心。因此，客觀的現實需求推動了人力資源開發向人力資源開發戰略的轉變，而資源基礎論、學習理論、績效理論等相關理論的完善更加奠定了人力資源開發戰略的理論基礎，標志著人力資源開發戰略的形成。

2. 人力資源開發戰略的概念界定人力資源開發戰略，指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織的共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的過程。人力資源開發戰略的特點：

（1）前瞻性。人力資源開發戰略不但支持公司的總體戰略，而且還在公司戰略的制定過程之中，起著至關重要的參與作用。

（2）服務性。人力資源開發戰略的目標、內容、方式必須圍繞組織的可持續發展。

（3）全局性。人力資源開發戰略的參與者不僅包括人力資源開發部門，還涵蓋組織的高層經營決策層、一線管理者及基層員工。

（4）系統性。人力資源開發戰略是一個系統性工程，作為組織的子系統，它在支持其他子系統運行的同時，也需要諸如組織文化等其他子系統的支持。

（5）彈性。人力資源開發戰略必須具有彈性，隨時根據環境及組織戰略的變化做出響應。

（6）動態性。人力資源開發戰略必須具有動態性，應該能夠與時俱進，隨時根據知識的發展、技術的變革調整開發的內容與方式。因此，人力資源開發戰略的范疇早已超過傳統的人力資源開發，成為滲透到組織各種職能領域、決定組織發展方向、促進組織可持續發展的開發過程。

二、人力資源開發戰略的作用

人力資源開發戰略，一方面可以指導與規范人力資源開發活動，另一方面可以保持與提升組織的競爭力。具體表現在以下幾個方面。

1. 有助于增強組織競爭力組織競爭力的主要來源是自身的資源和能力，并不是組織所有的資源都能形成持續的競爭優勢，只有具有價值的、稀缺的、難以被當前和潛在的競爭對手所替代的資源才是其競爭優勢的主要來源。

（1）系統化的人力資源開發戰略有助于凸顯人力資源的價值性。通過有效的戰略人力資源開發可以明確組織希望員工所具備的各種技能與能力，提高員工的產出水平與服務能力，進而為顧客提供差異化的產品、個性化的服務，為顧客帶來價值。

（2）系統化的人力資源開發戰略有助于凸顯人力資源的稀缺性。通過選擇合適的開發內容與方式，結合組織目標與員工實際能力所制定的人力資源開發戰略，其產出是員工的積累性學識，這種學識是一種特別面向該組織的專用性戰略資產，具有稀缺性。

（3）系統化的人力資源開發戰略有助于凸顯人力資源的不可模仿性。人力資源戰略開發具有系統性。系統化的人力資源開發戰略的組成部分之間相互作用、相互影響、相互協調、相互補充。

2. 有助于提高個人績效與組織績效行為科學研究顯示，在其他條件一定的情況下，工作績效是由員工的個人能力和組織對其的激勵兩個變量決定的，即工作績效=f（能力×激勵）。

一方面，以發揮潛在能力和增加新知識為目的的開發和教育能夠提高員工現有的能力，達到組織所期望的能力；

另一方面，精心設計、組織與實施的戰略人力資源開發對于員工而言也是一項激勵。

3. 有助于組織的可持續發展在農業經濟時代，其關鍵要素是土地資源；在工業經濟時代，其關鍵要素是資本資源，而在知識經濟時代，其關鍵要素是人力資源。組織中的人力資源包括員工的個人知識水平、員工總體的知識結構與素質等。人力資源是組織可持續發展的基礎。

三、人力資源開發戰略的內容與實施

人力資源對于組織發展的重要貢獻意味著如果組織想要進行可持續發展，必須實施人力資源開發戰略，把開發人力資源作為整個管理工作的軸心。制定人力資源開發戰略時，應將人力資源開發的諸要素建立在由組織管理層共同確定的、符合組織內外利益相關者的利益，且得到組織所有員工一致認同的組織發展戰略目標及組織遠景規劃的基礎上。在實施過程中，應考慮到其系統性，保持內部與外部的一致性。外部一致性是指人力資源開發戰略需與組織的外部環境協調、契合、一致。范圍很廣，包括一切與組織的經營有關的外部因素，如政府的法令法規、科技的發展、市場的競爭、社會的文化等。內部一致性包括垂直一致性和水平一致性。垂直一致性指戰略應符合組織的特點，與組織的總體戰略一致，它有助于組織的人力資源開發目標集中于組織的總體戰略。而水平一致性則是指人力資源開發戰略系統所有的內在因素進行補充和支持的情況。這意味著組織的人力資源哲學、組織學習、組織文化、人力資源管理系統都能彼此協調配合。以下分別對構成人力資源開發戰略的內容與實施加以闡述。

1. 樹立以人為本的人力資源哲學人力資源是組織戰略實現的決定者，能夠為組織帶來增值效益，因而應該樹立以人為本的人力資源管理哲學。首先，組織的管理者應了解組織內人力資源的價值及其在獲取競爭優勢中的作用，了解人力資源的經濟價值與特點，這是樹立以人為本的人力資源管理哲學的一個前提條件。其次，需要人力資源管理者分析以下三個問題：

①本組織的競爭優勢是什么，即組織在什么方面上優先于競爭對手？

②在整個組織的價值創造鏈中，關鍵因素是什么？

③哪些員工具有保持組織競爭優勢的最大潛力？最后，管理者應通過各種有形的和無形的方式向每一名員工清晰地表達組織對人力資源高度重視的態度，把這種人力資源管理哲學貫徹到具體的人力資源開發與管理的政策、制度與實踐之中。

2. 開展積極主動的組織學習，學習型組織是一個通過培訓彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。從思維方式上看，學習型組織具有以下特點：

①有一個人人贊同的共同構想；

②在解決人事工作問題時，摒棄舊的思維方式和常規程序；

③作為相互關系系統的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能與環境的相互作用進行思考；

④人們之間坦率地相互溝通（跨越縱向和橫向界線）不必擔心受到批評或懲罰：

⑤人們摒棄個人利益和部門利益，為實現組織的共同構想一起工作。學習型組織最本質的特征就是組織學習。Simonin 和 Helleloid 認為，一套完整的組織學習包括獲取、處理、儲存、增補這四個過程，通過組織學習能夠提升組織的核心專長，從而使得組織保持長期的競爭優勢.

在實踐中，我們還應該注意以下幾點。

一是個人學習的目的性。個人學習是組織學習的必要條件，但是不是充要條件，個人學習的目的必須與組織學習的目的保持一致。

二是應重視創新性學習。學習分為四種類型：

①照搬式學習；

②知識累積型學習；

③研究型學習；

④探索型學習。

四種層次的學習程度由表及里，由淺至深。前一層次的學習是后一層次學習的基礎，然而要真正“發展和創造知識”，必須依賴于后兩種學習，因而我們應該把組織學習的重點放在后兩種層次的學習上。

三是應鼓勵員工分享錯誤。組織不但應該鼓勵員工不斷貢獻出自己的創意，而且應該鼓勵員工貢獻自己的錯誤，在管理制度上允許失敗的發生，給予員工改正的機會。

3. 實施系統化的人力資源管理人力資源管理就是人力資源開發的過程，通過人力資源的管理活動，可以把人力資源開發的思想、原則與目的滲透到管理活動中。系統化的人力資源管理不會出現這樣的問題，所謂系統化的人力資源管理，即是指在遵循組織競爭戰略邏輯的基礎上，在人力資源戰略和人力資源政策指導下，有機結合的系統化的人力資源管理活動。由于人力資源管理系統各子系統之間相互耦合、相互影響、相互依賴、相互作用，其關系是復雜的非線性關系，系統化的人力資源管理便成為難以被競爭者所模仿的人力資源開發方式。

人力資源管理系統包括人力規劃、人員招聘與選拔、人員配置、人員培訓、人員激勵、人員考評、人員報酬等管理活動.

4. 進行立體多維的職業開發職業開發是指通過職業活動本身提高與培養員工人力資源的開發形式。