職場看似簡單卻很又讓人琢磨不透，有的人兢兢業業卻得不到BOSS的青睞，有的人相貌平平卻平步青云。曾經90后被稱為非主流，如今90后成為高薪的職場精英，90后升職加快收入比80后還高，真是長江后浪推前浪啊！

90后升職速度加快，“大數據”感受到了

入職第13個月時，換了工作，薪水上調40%。這是1990年出生的張珵的經歷。他畢業于國內一所著名大學，在一家世界500強企業開始了職業生涯。

他能感覺到周圍同齡人的晉升速度變快，“同一職級里的人越來越年輕。”

上個月，全球職場社交網站領英基于大數據發布了《中國千禧一代商業決策者洞察》。在這份報告里，“決策層”的定義為：“職位”寫為總監以上，在某個職能或某一部門有一定的話語權。領英透露，在中國3900萬用戶中，職位為總監及以上的用戶，54%為千禧一代（即80后、90后）。而在全球5.46億用戶中，這一數字為28%。

這份報告還顯示，從職場新人到總監級別的升職過程上，60后、70后平均需要10年，80后需要6年，而90后則需要4年，實現了更快的職場晉升通道。與此同時，千禧一代決策者的平均跳槽周期約2.5年，也在加快。

晉升快的一個原因是跳槽多

“我認為晉升快的一個原因是跳槽多。”凡普金科人力資源副總裁徐益峰表達了自己的觀點。在他眼中，職場里的年輕人跳槽頻率變高的原因一方面可能是謀求更高的職位，另一方面是當認為供職的企業池塘太小時，會向往更大的空間。

由于熟人引薦，張珵的靠前次跳槽屬于“意外”。在他看來，一份工作不能做得太短，不然“簡歷會不好看”。入職初，他規劃兩到三年換一個平臺。“但如果在原公司工作得特別開心也可以長期做下去。”

“非常出色的/卓越的/優異的/杰出的的人會非常容易拿到更高的職級。有人說我們70后從來不跳槽，我也正好符合這個規律，今年是我工作的第23年，我是工作到19年的時候才跳槽的。”徐益峰說。

徐益峰認為，年輕高管的出現是自然規律。“再過七八年或許會變成00后站在歷史舞臺做企業高管的年代，這是社會發展的正常現象。”徐益峰說，“是技術把這一進程加速的。”

“可能是現在的創業公司增加，Title（職位）印得比較高。”供職于國內一家互聯網公司的王爍表示，創業公司的增加提高了90后晉升的平均速度。“創業者增加了，當然創業公司也越來越多，而且創業的主力應該是80后、90后，他們雇的中層應該也差不多年紀。”王爍說。

和一些中小型企業相比，王爍認為自己所在的公司有著非常嚴格的考核和晉升標準。他介紹，公司雖然看重工作年限，但更看重工作能力，職位每上調一級都需要答辯。“比畢業論文答辯都緊張，評委們的問題很刁鉆，類似‘攻’與‘防’的過程。”王爍說，“經常有人哭著出來，那只能被淘汰或者明年再來一遍了。”

王爍的靠前份工作是網絡編輯，兩年后他帶著已有的積蓄辭職創業。創業項目在一年半后以失敗告終，在朋友的推薦下，他進入一家互聯網公司負責產品運營，3個月后他再次離職。第4次的職業選擇令他更換了生活和工作的城市，也收獲了現在相對滿意的工作條件和狀態。

90后沒有“大公司”情結

“90后并不像我們現在看到的這么光鮮，他們的壓力需要被體會到。”品玩創始人兼CEO駱軼航解釋，80后大部分是受過良好教育并努力打拼的人，買得起房子；70后比80后更輕松就擁有了房子。“90后是好好努力還得加上吃奶的勁和各種各樣的方式，也不一定能買上房的，這個差別是很大的。”

在駱軼航看來，90后是無需刻意貼標簽的復雜群體，他們能不按原有套路，作出一些令人驚喜的改變。但他也直言，90后的情緒和結果管理有時候脫離控制。“有時我覺得我心靈最脆弱的地方都可以開坦克車了，但他們心靈最尖銳的地方卻停不了一只蝴蝶，意思是說你不知道怎么觸到他的那個點，整個人就會垮掉。”

領英中國技術副總裁王迪認為，90后面臨的生存壓力加劇，這可能促使他們不得不找一些不走尋常職業發展的道路，會有更多的創業和“折騰”。在他看來，隨著社會節奏加快，每一代人承受的壓力在增加。千禧一代決策者很多供職于中小企業，是在經濟活力最近幾年釋放之后的新領域。

1991年出生的劉智晗碩士畢業后進入一家會計事務所工作。他對自己的靠前份工作非常滿意：起點高，平臺好，能學到本領。3年后，他辭職加入大學同學的創業公司，開啟他認為“一定非常有前途”的事業。

創業不易，劉智晗在靠前個月就體會到了。“我們給自己開的薪水很低，交完房租沒剩多少，靠吃前兩年積蓄吧。”但他認為，創業的苦只是一時的，自己的項目非常有前景，只是需要時間。

“辭職前反復思考過，但是如果想10年內在北京買一套房子，除了創業還有什么別的工作可以實現嗎？”在北京二環邊的一棟寫字樓前，他指著旁邊的居民樓問，“你知道這房價有多少嗎？得10萬一平方米了吧。”

90后在C“X”O中占比最高

據《中國千禧一代商業決策者洞察》中的數據顯示，在CEO、CFO等各種C“X”O中，占比最高的是90后。相較于多聚集在制造、高科技和快消行業的60后、70后商業決策者，千禧一代決策者多聚集在金融、非營利性和醫藥行業，具體崗位包括行政、藝術和設計、市場營銷、創業、社區和社區服務類。在商業決策者的公司規模分布上，相較于前人的“大公司情結”，90后商業決策者更加趨向200人以下的中小企業。

數據還顯示，在千禧一代決策者中，女性影響力的上升很快。在60后、70后的商業決策者里面31%的人是女性，而千禧一代商業決策者里面這個數字上升到39%。而在擁抱技術革新的方面，千禧一代與上代人“口味一致”：無論是60后、70后、80后、90后的商業決策者，在擁抱新生事物的熱忱上，幾乎相同。

在徐益峰看來，職場中出色的/卓越的/優異的/杰出的人才的特質沒有特別大的變化。他總結出他們身上的3點特質，首先是自己非常要強，其次不認死理有彈性，聰明且能干，然后心態開放，不會非常孤傲。

“靠前，毫無疑問，學習能力是非常重要的，現有的技術再好，可能也迭代不過阿爾法狗（機器人），所以必須要持續不斷迭代自己；第二，擁有一些軟技能也很重要。即使做互聯網創業，也需要團隊，所以溝通、交流、合作，我覺得都是非常重要的通用技能。”王迪說，無論是在小企業還是在大公司，都是如此。

不過，另一些人認為，自身感受與大數據透露的消息并未同步。“我沒感受到。”在職場打拼4年的陳妮反問，“升職速度加快，誰說的？”

去年進入一家事業單位工作的林涵也表示，按自己的職業性質，晉升表現在職稱上，這依賴于“**文，做項目，熬年頭”。“單位里的前輩介紹，從入職到評上中級職稱，大概需要10年吧。”林涵說。她覺得這種評價體系非常穩定，短時間內應該不會有什么變化。

5年前，陳琪本科畢業，進入一家企業做人力資源管理。“公司說要打破職級考核，但是還沒落實，所以晉升暫停一年多了。”她連續用3個“沒有”，強調自己并沒感受到90后晉升速度加快。